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企业文化建设方案100例_企业文化建设方案100例范文

zmhk 2024-05-15 人已围观

简介企业文化建设方案100例_企业文化建设方案100例范文       对于企业文化建设方案100例的问题,我有些许经验和知识储备。希望我的回答能够为您提供一些启示和帮助。1.什么是企业文化? 如何建设企业文化? 优秀的企业文化在

企业文化建设方案100例_企业文化建设方案100例范文

       对于企业文化建设方案100例的问题,我有些许经验和知识储备。希望我的回答能够为您提供一些启示和帮助。

1.什么是企业文化? 如何建设企业文化? 优秀的企业文化在企业管理中的作用

2.如何构建企业文化

3.如何开展一个公司的企业文化?

4.中小企业如何形成自己的企业文化和精神,并取得发展?

5.如何提高企业文化

6.如何建设和谐企业文化?

企业文化建设方案100例_企业文化建设方案100例范文

什么是企业文化? 如何建设企业文化? 优秀的企业文化在企业管理中的作用

       企业文化:

        企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

        建设企业文化方法:

        1、晨会、夕会、总结会2、思想小结3、张贴宣传企业文化的标语4、树先进典型5、网站建设6、权威宣讲7、外出参观学习8、企业创业、发展史陈列室9、引进新人,引进新

       文化10、开展互评活动11、***的榜样作用12、创办企业报刊

       作用:

        (1)导向功能

       企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象,企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

       (2)约束功能

       企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。具体表现为:一方面,有效规章制度的约束:企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规,企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而形成约束力。另一方面,道德规范的约束:道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格技工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。

       (3)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用

       为使企业建设达到更高的目标,必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说:“管理管理,一要理顺程序,二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动,让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议,使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人,爱护人,尊重职工的劳动成果,使每个职工在团队内心情舒畅,从而在行动上更加协调。因此,企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争,更为重要的是他们之间的有机融合,是各种能力的综合提升。

       (4)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用

       企业文化建设要以人为本,就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设,鼓励职工发挥内在动力,朝着预期目标采取积极的行动,发挥最大的潜力已达到个人心理需求的更高层次。企业内先进的评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动、技术比武、演讲比赛活动的开展等等,以有效的精神和物质激励的方式,为实现个人价值提供了优惠的条件和环境,最大限度地调动了职工的积极性和创造性。

如何构建企业文化

       1.规章制度:企业理念能够落实,最重要的应该表现在企业的规章制度中,使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。

       2.工作与决策:企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中,企业领导应该以身作则,使员工有效仿的榜样。

       3.典礼、仪式:必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念,丰富生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。

       4.典范、英雄:为了实施和贯彻企业理念,需要有各个部门及员工学习的榜样,树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。

       5.传播途径、教育培训:要有效的传播企业理念,共享价值体系,也为了让员工切实参与到企业文化中,就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。

       6.团体意识:团体即组织,团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分,使他们对自己作为企业的成员而感到自豪,对企业的成就产生荣誉感,从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

       7.企业形象:企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的 企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象,如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等,这些都给人以直观的感觉,容易形成印象。

       通过经营实力表现出来的形象称深层形象,它是企业内部要素的集中体现,如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础,没有深层形象这个基础,表层形象就是虚假的,也不能长久地保持流通企业由于主要是经营商品和提供服务。

       8.指导思想:坚持“以人为本”的管理思想,积极探索当前形势下企业文化建设的新规律,构建符合时代需要、符合现代企业制度需要的文化体系,为增强公司核心竞争力、提高企业经济和社会效益,创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。

       9.规划目标,远景目标:根据企业的整体发展战略,遵循有计划、有步骤、由浅入深、由表及里的程序,建立起一整套科学、完整的企业文化建设系统。从精神、行为、制度、物质四个方面着手,全面推进、系统运作,构建出切合实际、便于操作的企业文化建设体系,并纳入企业整体发展战略目标当中,成为企业整体规划的重要组成部分。

扩展资料

       企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,要突出在“建”字上,切忌重口号轻落实;重宣传轻执行。企业文化建设是基于策划学、传播学的,是一种理念的策划和传播,是一种泛文化。

       涵义

       1、企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。

       是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育,是企业职工思想道德风貌的提高。

       通过企业文化的建设实施,使企业人文素质得以优化,归根结底是推进企业竞争力的提高,促进企业经济效益的增长。

       2、企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用,越来越受到人们的重视。企业竞争,实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇,企业应不失时机地搞好企业文化建设,从实际出发,制定相应的行动规划和实施步骤,虚心学习优秀企业文化的经验,努力开拓创新。

       3、企业文化建设是一项系统工程,是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业,一个没有信念的企业是没有希望的企业。

       从这个意义上说,企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。为此,应从建立现代企业发展的实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。

       

参考资料:

企业文化建设-百度百科

如何开展一个公司的企业文化?

       企业文化,或称组织文化,(Corporate Culture或Organizational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

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       企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

       企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

       ·企业文化的认知误区·

       1误区一:企业文化政治化

       在许多企业的走廊、办公室的墙上四处可见形形色色,措词铿锵的标语口号,如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实准确地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;更遑论在全体员工中产生共鸣了。

       2误区二:企业文化口号化

       把企业文化等同于空洞的口号,缺乏企业的个性特色,连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现,无法对员工起到凝聚力和向心力的作用。

       3误区三:企业文化文体化

       有的企业把企业文化看成是唱歌、聚餐、爬山、打球。于是纷纷组建跑团、成立球队,并规定每月或每季活动的次数,作为企业文化建设的硬性指标来完成,这是对企业文化的浅化认识。

       4误区四:企业文化表象化

       有人认为,企业文化就是创造优美的办公环境,注重企业外观色彩的统一协调,花草树木的整齐茂盛,衣冠服饰的整洁大方,设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

       5误区五:企业文化僵化

       有些企业片面强调井然有序的工作纪律,下级对上级的绝对服从,把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设,造成组织内部气氛紧张、沉闷,缺乏创造力、活力和凝聚力,这就把企业文化带到了僵化的误区。

       6误区六:企业文化营销化

       企业在树立自身企业文化时最容易犯的错误是一种对外的文化。这种文化更多的被当成营销的一种手段,企业文化实际上是目标、价值、信念和行为规范的综合,企业行为的基本核心和指导思想,仅仅流于企业文化外表上的概念而忽略其核心价值,那么企业文化对企业没有丝毫的协助。

       ·企业文化层次·

       企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标,从而构成企业文化建设的重要内容。

       一、物质层文化

       是产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态加以表现的表层文化。

       企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果,是物质文化的首要内容。其次企业的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等也构成企业物质文化的重要内容。

       二、行为层文化

       行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。包括企业行为的规范、企业人际关系的规范和公共关系的规范。企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社会之间的行为。

       1、企业行为的规范是指围绕企业自身目标、企业的社会责任、保护消费者的利益等方面所形成的基本行为规范。企业行为的规范从人员结构上划分为企业家的行为、企业模范人物行为和员工行为等。

       2、企业人际关系分为对内关系与对外关系两部分。对外关系主要指企业经营面对不同的社会阶层、市场环境、国家机关、文化传播机构、主管部门、消费者、经销者、股东、金融机构、同行竞争者等方面所形成的关系。

       3、企业公关策划及其规范。

       4、服务行为规范是指企业在为顾客提供服务过程中形成的行为规范。是企业服务工作质量的重要保证。

       三、制度层文化

       主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范要求,规范着企业的每一位员工。

       1、企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。

       2、企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹建的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的设立与企业文化的导向相匹配。

       3、管理制度是企业为求得最大利益,在管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定,包括人事管理制度、行政管理制度、商务管理制度等一切规章制度。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。

       四、核心层的精神文化

       是企业生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。

       ·如何构建企业文化·

       (1)企业文化建设的4S模型

       价值观是企业文化的核心,对内,价值观影响员工行为,员工行为决定企业氛围,对外,企业氛围则从另一个角度塑造了企业品牌,关系到客户感知。基于企业文化的核心——企业价值观,可从两个维度分解出四个企业文化的建设方式,即4S建设模型。

       标准明细化(standard)

       制定符合企业现状的企业文化手册,例如阿里巴巴的六条核心价值观:客户第一、拥抱变化等。在凝练核心价值观之后,应对和新价值观的标准进行细化锚定。

       呈现符号化(Symbolization)

       基于上述对核心价值观的锚定,应对各部分内容可视化。甚至形成专业的视觉系统(VI)。有些企业在进行企业视觉VI设计的时候,会将企业文化元素较好的融入,比如常见的企业海报、文化墙,对行为锚定进行诠释和强化

       传播故事化(Story)

       故事是最容易被人记住并且被广为传播的,不论宗教亦或是历史,传播面最大的载体就是故事。在传播企业文化的过程中,可以收集内部题材,以故事的形式呈现,力求在组织内部传播后引起文化共鸣。

       仪式场景化(Scene)

       企业文化的传播和塑造,离不开仪式。传播和强化企业文化,需要建立各种仪式,让员工有仪式感。仪式感的建立,需要互联网思维,抓住“关键场景”!建设企业文化的9大仪式场景:管理场景(绩效、奖惩、职业发展)、活动场景(培训、会务、大型活动)、福利场景(节日关怀、旅行、环境)。

       4S模型是一个指导任务的规划模型,可以从这4个纬度开展企业文化建设任务,从而形成一个整体的企业文化落地计划。

中小企业如何形成自己的企业文化和精神,并取得发展?

       如何开展一个公司的企业文化?

        根据企业目标创立一个企业的主题。

        首先,企业的文化与创始人(或者关键的领导者)的个性是分不开的,特别是服务型的企业,创始人待人接物的方式态度,在很大程度上会影响你的员工,创始人的管理特色,可能会在企业中会延续很久。所以你若是公司的创始人或者现在的领导者,一定要先搞好自己的形象。

        接着就是制度的问题,金无足赤,人无完人,若是完全依靠领导者的个性来形成企业文化,那么文化中必定会有一些或很多缺陷,这些需要制度来完善。

        当然这些制度不能与企业文化相悖,比如你的企业文化强调人人平等,那么你的公司制度却让某些管理人员享有特权,这显然是不合理的。在制定或调整制度时,应该充分考虑人们的既得利益和心理承受能力,即使不能起到激励作用,但至少不要起到负面的效果。

        再者就是强化员工的企业文化意识了。不管你是给他们培训洗脑,还是设计各种仪式活动,总之,你要让他们对公司产生感情,让他们在工作中时时刻刻会考虑到公司的利益,把你想灌输给他们的东西变成你们公司内的道德规范,让他们感觉这件事就该这样做。

       

        这是最难的部分,这不仅要求你对员工待遇好,还要了解他们,从心底尊重他们,让他们感觉跟你混英雄有用武之地,你要许他们一个光明的前景。从古至今,知遇之恩最难报啊。

        最后就是文化的完善与推广了。在企业文化塑造中,要注重文化网络的作用,比如搞搞联谊会啦,兴趣小组,充分利用这些渠道传播企业的价值观,促进企业文化的形成与发展。

如何开展企业文化总结

        企业文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。

        首先,企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。

        在企业文化塑造中,主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元,你总觉得自己是受尊重的,你不用担心自己学不到东西,得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。

        作为天元的一员,企业的利益高于一切。

        其次,企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”,我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施,在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合,更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化,尤其是企业文化理念;企业文化还要让员工“感受到”,员工的感受来自于切身的工作,与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说,培养学习的文化,形成学习的氛围,提倡团队合作,经常与下属沟通和交流,定期进行反思和感悟,这样才能真正领会到文化的真谛;企业文化更要让员工“自己做”,必须让员工行动起来,即使是带一定强制性的,但必须按照要求做,也就是进行“文化体验”。在体验时,是否考虑能够给员工一些利益,如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量,好比我们在促销中的“尝一尝”。

        第三,企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中,始终将企业文化建设贯穿其中,开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动,帮助职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情,随着外来超市的不断进入,零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势,要迎难而上、稳扎稳打、步步推进,力求从商品、企业,服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质,多品种、低价位”为经营宗旨,以“创石家庄人自己的连锁品牌,做石家庄人自己的低价卖场”为己任,打造连锁超市的核心竞争优势,行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制,成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位,形成了天元特有的向心力,凝聚力,又激发了员工以企业为荣的学习力,创造力

        。

        在新的一年中,我们应该更加关注员工在企业中的成长,经常举办业务培训,将经营中总结的经验和学习心得与他们分享,并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式,提高员工的综合素质,为他们发展提供平台。同时通过培训和企业文化的熏陶,使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干,在平凡的岗位上实现自身价值。因为只有具备智慧和 *** 才能让我们的员工魅力持久。没有文化支持的企业干不成大事,不去创建学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。因此,把创建学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的意义。

        将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节,在这样一种企业文化的氛围中,我们天元人相互学习、相互信任、相互支持,

        努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”,使大家充分发挥个人的潜力,心情舒畅地得到发展、得以创新,提升自己生命的价值,

        将企业规模做大、实力做强、形象做优。

作为咨询公司,如何开展企业文化咨询?

        我的回答不一定会令你满意,不满意再联系我。liubo_jgs@163.

        首先我们必须要界定一下这个文化是什么意思,如果我们单单谈文化本身的特定含义,那就太广泛了,但是我们现在探讨的是企业文化,我认为企业文化就是使员工形成习惯的能力。毫无疑问文化是一股力量,因为它必须是一股力量,否则我们就不应该对它感兴趣,而这股力量的终点就是企业对顾客的作用能力。

        企业文化是一种精神,是一种统一的精神,企业家靠这股精神才能维护企业的存在,这是企业存在的基础。那么这股精神来自哪里呢?来自企业家的精神,那么,企业有什么样的企业文化才是最好的呢?国家的文化,这是唯一的答案。100个企业家所建立的100个企业可以有100种文化,可是,如果这100种文化与我们中国所固有的文化脱节,那么,这个企业长久存在的可能性会非常小。

        现在我来正面地回答你的问题,作为咨询公司,如何开展企业文化咨询?咨询公司,开展企业文化咨询,对咨询公司来讲只是为企业咨询的一部分,最多是重要的一部分。所以,你问的问题从咨询公司的角度讲属于部分问题。在我看来现在在中国并没有真正意义上的咨询公司,因为还没有一个咨询公司是以传播中国文化为己任的,都是在西方咨询公司复制下来的结果,而且没有例外。开展企业文化咨询首先要有一个宗旨就是让所有的中国企业接受中国的文化,我认为只是中国咨询公司的使命,确切地讲就是使中国古老的文化得以升华,升华到现代企业的里。夏朝有《连山》殷商有《归藏》周朝有《易经》,以后中国系统的文化力量就断了,这就是我说的升华。中国的文化指的就是《易经》,因为《易经》是最全面的,所以,能够把《易经》是形势搬到现代企业的身上的咨询公司就是中国的咨询公司。否则,再怎么文化咨询都只是表面的现象。

“五一”的企业文化活动如何开展

        可以搞一个“员工表彰大会”奖励优秀员工、进步员工,不仅仅要有物质上的奖励,更要有精神上的激励!(例如:“公司高层领导在所有员工面前给优秀、进步员工颁奖,让其感受到公司的关怀、重视,以后会更加努力工作!),但这个表彰大会一定要根据个人业绩考核、实事求是,不然不会达到预期的效果!

        也可以搞一些“团队拓展”活动,以此来增强团队协作能力!

        既然是“企业文化活动”,就应该以此来让企业文化深入人心,并融入其行为中去!如果搞这个活动没有起到任何正面的效果,反而影响了员工的情绪,那还不如给直接给员工发奖金、放假那!

        奖金、精神激励、文化活动,都能调动积极性,但要因人而异,因为人的需求不同,有的人需要的是奖金、而有的是需要激励!

公司的企业文化建设应该如何开展?从哪里着手?

        构成企业文化的要素有5个方面:企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。其三大结构要素,即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。

        企业文化实施三步骤

        一、企业文化的诊断

        诊断的方法和原理是:把企业中层以上干部集中起来,把集团的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;但是,如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用。

        二、企业文化的提炼与设计

        第一步:首先,让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事。 第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事;

        第三步:找十个刚来企业一年左右的员工,最好是大中专学生,把整理好的故事讲给他们听。

        第四步:把专家和有关企业领导集中封闭起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念;

        第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。

        三、企业文化的强化与培训

        首先,对全体员工进行企业文化培训。

        其次,树立和培养典型人物。

        再次,以企业文化理念与价值观为导向,制定管理制度。

        建设方法

        1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会,这些会议应该固定下来,成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

        2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。

        3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语,张贴于企业显要位置。4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。

        5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传,企业网站建设专家米粒文化CEO指出,寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行,更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

        7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。

        8、故事 有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。

        9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。

        9、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

        10、引进新人,引进新文化 引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

        11、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。

        12、***的榜样作用 在企业文化形成的过程当中,***的榜样作用有很大的影响。13、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

        企业文化建设后续跟进工作主要是从前企业文化活动开展的情况而定,把适合企业的活动及相关内容保存下来,然后通过人力资源部门不断重复组织类似活动加强员工思想的转变,对于一些难以执行的,但企业要求做,就以制度的形式规范员工行为,让其变成习惯。

小企业如何开展企业文化建设?

        什么是企业文化?笔者认为:企业文化就是企业的价值主张和行为习惯。任何企业都有其价值主张,不论她成立时间长短。任何事物都有其发生发展的过程,企业文化伴随企业成长的全过程,虽然企业诞生之初没有行为习惯,但行为习惯始终都是价值主张培养的结果。企业成立之初也许只有愿景和使命,但在其成长过程中,一定会围绕价值主张产生一系列规章制度和行为习惯。就像我们不能拿一个成人所具备的体能智能来否定新生儿不是人一样,我们也不能用成熟企业的企业文化特征来否定新办企业没有企业文化。我认同这样的说法:企业文化就是企业生长的基因密码。只要是企业就一定有企业文化,不管它有无企业文化手册、不管它有无漂亮的宣传口号。企业的愿景和使命就是企业文化的胚芽,企业从她一诞生开始就注入了企业文化的基因,决定企业成长好坏快慢的就是文化基因。因此,我们说小企业也有企业文化。

        有人认为企业文化建设是大企业的专利,小企业只需要考虑活下来就行了,哪里用得着考虑企业文化建设?这种企业做大了才需要企业文化的说法无疑是有害的。就像培养良好的习惯要从儿童抓起一样,优良的企业文化也要从企业小的时候开始培养。一个企业有好的愿景,创始人有感召力,能够聚集人才,能够吸引合作伙伴,就能够成长壮大。创业初期,企业往往没有成文的制度、没有规范的流程,吸引人的就是愿景和使命。如果创业者能够倡导积极健康的价值观,使正气张扬,压制消极和懒惰,这家企业就能迅速成长,反之,就很难长大。人们都认为创业初期企业管理主要靠老板的人格魅力和员工自觉性,殊不知,这就是企业文化。如果这种积极健康的企业文化得以传承或发扬光大,企业就能茁壮成长,如果遭遇破坏,企业就只能徘徊不前或夭折。那种企业做大了才需要建设企业文化的观点完全无视企业成长法则,只能说是一种主观臆断。

        既然企业文化是伴随企业一起丰富和发展的,那么,我们遵循企业发展的阶段来建设企业文化就能相得益彰。

        在成长早期阶段,企业可以围绕核心价值主张,组织全体员工分别提出具体主张,如企业人才观、顾客观、合作观、安全观、环境观、时间观、学习观等等,可以号召员工自己撰写,也可以让员工搜集提交。企业汇总之后,分门别类,再组织全员评选。凡被全员一致认可的主张,即可纳入企业价值观念体系。再组织员工就自己感兴趣或有见解的观点写文章,或提供践行好的标杆人物事迹,在企业内部掀起一场学习宣讲企业价值主张活动,最好每一条价值主张都能找到代表人物。企业文化建设最忌说一套、做一套。必须说到做到。做不到就不要说。

        在发展壮大阶段,一是丰富企业价值观念体系,二是丰富标杆人物事迹或典型案例,让企业文化建设有血有肉。最好每一条主张都有自己企业的故事。让企业内外都能感受到本企业文化的魅力和影响力,我们所宣传的,就是我们所做的;我们所做的,就是我们所主张的。积极健康的文化氛围、团结奋进的向上精神能够感染企业的每个人,企业文化成了企业发展不可或缺的力量。这个阶段的企业文化就是成熟的企业文化。

        很显然,小企业一开始就搞企业文化手册是不合时宜的。只有当企业文化内涵相当丰富,标杆众多、榜样无数,这才可以考虑汇编成册。小企业建设企业文化循序渐进即可。

如何看清一个公司的企业文化?

        1 从外看:首先看公司的所在行业,行业决定了内部企业的盈利模式或者说商业模式

        2 从内看:有无完善的公司制度,尤其是人员升迁和奖励分配

        对于大多数企业,其实不用看清其文化,郑板桥爷爷说得好——难得糊涂。

        但看一个企业有否前景却很简单,企业是用来盈利的,这家企业是否在各个要素方面都有可持续的逻辑,并且紧紧围绕盈利来建立,是否建立了一些行业标准或者竞争门槛。

        在中国,企业文化对于不确定的外部环境来说,就是神话或者童话

企业文化中心如何开展工作

        不知道你们公司的企业文化中心的建立是出于什么目的!

        作为一个企业,要想建立企业文化,首先得明确什么是企业文化,公司建立企业文化中心的目的是什么!(没有目的,就是为了作秀了)

        企业文化是将企业的价值观融入员工的思想、行动,企业文化是一种价值观,而价值观是一种工作态度!

        公司建立企业文化中心的目的不是为了给大家看的,是为了能让企业文化能融入员工的思想、工作中去!

        企业文化中心的职责是建立企业文化、发展企业文化、创新企业文化,更重要的是让企业文化产生效果、发挥作用,将企业的价值观融入到企业每个人的思想和行动中!

如何制作公司的企业文化?

        转载以下资料供参考

        企业文化建设步骤

        第一步:企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门,由专人负责(最好是企业最高领导),并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组; 第二步:搜集优秀企业文化案例、调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等,得出企业存在的必要性、企业发展要求; 第三步:科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等; 第四步;依据已提炼出的理念层和企业实际需求,设计企业行为规范,包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等; 第五步:进行企业形象系统规划,一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等;

        企业文化建设方法

        1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会,这些会议应该固定下来,成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语,张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传,企业网站建设专家米粒文化CEO指出,寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行,更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。 8、故事 有关企业的故事在企业内部流传,会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 10、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 11、引进新人,引进新文化 引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 12、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。 13、***的榜样作用 在企业文化形成的过程当中,***的榜样作用有很大的影响。 14、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

如何制定公司的企业文化?

        企业文化建设步骤

        第一步:企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门,由专人负责(最好是企业最高领导),并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组; 第二步:搜集优秀企业文化案例、调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等,得出企业存在的必要性、企业发展要求; 第三步:科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等; 第四步;依据已提炼出的理念层和企业实际需求,设计企业行为规范,包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等; 第五步:进行企业形象系统规划,一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等;

如何提高企业文化

       分类: 商业/理财 >> 企业管理

        问题描述:

        就目前来讲,当今社会上有无数的中小型企业在谋求有自己特色的发展道路

        我的父亲也是一个中小企业的领导者

        而我个人认为要取得好的发展首先应该形成自己的企业文化和企业精神

        请大家发表自己的看法,中小企业如何才能有自己的企业文化/精神呢?

       解析:

        中小企业如何建立企业文化

        一、企业文化的重要性已经得到广泛的认可

        当今,企业的竞争已经渗透到文化层面,企业文化成为竞争优势的一个来源。企业文化虽然不能产生直接的经济效益,却是企业能否繁荣昌盛健康发展的关键因素。前GE总裁杰克?韦尔奇说:“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”我国著名经济学家于光远说:“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”海尔的首席执行官张瑞敏说过:“企业文化是海尔的核心竞争力。”可见,企业文化的重要性是不言而喻的。

        二、中小企业需要企业文化建设吗

        企业文化存在于每一个企业中。不管这个企业是小企业,中型企业还是大型企业,企业处于创业初期,成长期,还是成熟期。每一个企业在发展过程中都有自己独特的文化雏形,这种雏形可能来自某个企业家的某种直觉,用来指导和约束员工的成文活不成文的条例和规范,并有意识或者无意识的对员工进行灌输,使之融入企业管理行为中,自觉自愿遵守企业的激励约束机制。久而久之,形成自己独特的价值观和道德观,从而形成一种凝聚力。所以企业文化是企业员工共同的价值观和做事方式。

        现实中,许多中小企业老板在接受了企业文化这个新鲜名词之后,往往做出这样的表态:这种叫做文化的东西是很好的东西,但是现在企业小,一切都很简单,所以现在根本不需要企业文化。这句话听起来蛮有道理,实际上却犯了严重的错误。小企业从一开始设立,就应该有文化,犹如人在孩提时代就已经有了思想,只不过这个时期思想还不系统不成熟而已。

        台湾宏基电脑董事长施振荣说:“企业文化不是一场运动,用两三年的时间就可以达到,最好是企业比较小的时候就着手企业文化建设,企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。”他不同意企业比较小的时候就可以只顾眼前利益而不顾企业文化建设,他说:“从二十年前从办企业的那天起,我就立足长远,只有立足长远我们才能从小做大,比如说,信用对企业是很重要的,即使我们企业比较小的时候也不会为了短期利益而损害企业信用,不能把获得企业短期发展作为损害长期发展的借口。太多人使用这个借口是不对的。很多人喜欢用最简单的方式解决问题,最简单的方式往往不是最好的方式,往往达不到最终的目标。”这就是中小企业需要不需要企业文化的最好答案。

        我国大多数的中小企业是家族企业,企业要想发展,家族经营只是其中一个阶段,随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境后,家族企业的局限性就暴露出来,这些局限性所产生的文化障碍是制约中小企业发展的关键因素。这些局限包括:第一,很多企业是个人决策,一旦决策失误,整个企业都有可能跨掉,中小企业成功度过“婴儿期”后,规模不断扩大,权力集中在个人手中,缺乏约束机制,很难做到决策民主化和科学化,决策权和行政权集中在一个人手中,没人监督,容易出现决策失误。第二,家族企业往往用人唯亲,难以做到人力资源优化,这种企业的关键岗位往往有家族把持,提拔人才时“血缘”高于“能力”,一些家族外的人才常常感到希望渺茫,纷纷跳槽,尤其是股权属于100%一个家族的企业更为严重。在选择企业继承人方面,这些企业往往会选择自己的子女,而不管他们善于不善于经营,又没有兴趣去经营,结果出现大批的“阿斗”,美国的王安电脑和国内的三株就是典型的例子。专家们说,中国的富翁只有把企业交给比自己能力强的人而不必是自己的血亲时,中国的家族企业才有可能做强做大。第三,这种企业***还喜欢自己兼董事长和总经理,不愿意也不喜欢交给家族以外的人授予更多的权利,结果***整天忙于救火,很少有时间来考虑战略问题,不利于企业的长远发展。总之,家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、非信任文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。对这些局限性,除了要在产权制度上有所创新外,文化建设更应该是改变这种局限性的重要方法。

        三、中小企业如何塑造企业文化

        中小企业塑造文化的方法与大型企业有区别,显得更实在,更简单。

        第一,要让员工有归属感,从企业与员工的劳动合同、养老保险、工伤保险等社会保险理顺其关系,为心理默契文化创立条件。一般中小企业与员工的劳动关系处理得非常不规范,在对员工的社会待遇上足够没有“到位”,因此,中小企业必须把员工的劳动合同和社会保险这“两个利益机制”建立健全,使员工对你的企业一定程度上形成“归属感”。(公开组织全体员工给他们讲清楚为什么要给他们交纳和办理“两个利益”,这不是老板的恩赐,是本企业发展的必然,你们一旦进入我的(我们)的企业就具有天然的安全感)老板必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通,也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子,这种激励是用金钱不能够替代的,而这个时候有效沟通比大型企业更重要。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展,如果老板能够经常和员工交流,使员工知道企业的发展方向,并为有效,员工也能够很快明白老板的思路,没有太多形式上的条条框框,很容易引起员工的共鸣。

        第二,核心价值观的确定。企业文化分为三个层次,即物质层,制度层,核心层。其中核心层是最主要的,中小企业应该花大力气进行核心层的建设。有了核心层进一步就有了制度层,从而就会有物质层。一个只关心物质层和制度层的企业,其企业文化的建设必定要失败。

        第三,将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。作为老板要身体力行,不断跟员工沟通,形式不要太多,内容简单明了,最基本的核心内容要通过行动去体现,以后有必要可以增加一些形式上的内容,例如公司的刊物,公司的歌曲等。

        第四,制度管人。中小企业普遍不重视制度建设,一提到制度化问题,许多老板就搞不清楚本企业应该建立和完善什么制度?或者,仅是涉及其中某一两项而已,而且还支离破碎。企业制度是企业文化的重要内容之一,甚至重于企业文化的“硬件”建设。因此,一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”,精确的考核和公正的奖励是很必要的。现在越来越多的中小企业采用期权奖励制度,把经理人和所有人紧紧的联系在一起。而且仅是建立了制度还不够要严格执行,奖惩兑现,切忌不要怕麻烦。如果制度还没有完全建立起来就引进经理人,可能会出现严重的问题,还不如用家族更能取得效益,1999年,兰州黄河集团差点被经理人颠覆,董事长杨纪强又重新把他的几个儿子安排在高层管理岗位上;2001年,广西喷施宝公司职业经理王惟尊因揭露企业主做假账,而他自己又被老板以职务侵占和商业受贿罪起诉,并被拘留8个月之久才被取保候审。

        一般企业文化建设要经过几个阶段,首先是自发形成阶段、其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段,最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长,因为这段时间一般是企业的创业时期,大部分企业家只顾着赚钱,忽略了文化建设的重要性。所以,如果企业一开始就高瞻远瞩,重视企业文化建设,塑造一种强势和个性的企业文化,那文化自发形成的阶段就会大大缩短,从而促进企业的快速健康发展。这就是为什么有的企业不仅能够生

        存下去,而且能够成为卓越公司,而有的企业却只是昙花一现的最好理由。

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        中小企业文化建设11个案例及评论

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如何建设和谐企业文化?

       公司想要提高自己的 企业 文化 ,应该怎么提高呢?提升企业文化有什么好的 方法 吗?我为你带来了?如何提高企业文化?的相关知识,这其中也许就有你需要的。

       浅谈提高企业文化自主创新能力

        企业文化是公司的宝贵精神财富。培育良好的企业文化,可以在公司员工中形成强大的凝聚力和创造力,可以推动整个公司的经营管理向更高的层次发展。

        但是一直以来,我们的一些企业,一提到企业文化,就以为是唱 唱歌 ,出出 黑板报 ,向社会捐点款。把企业文化当作一种点缀,一个花瓶,没有把企业文化提升到更高的层次去认识,企业文化普遍缺少自主创新能力和精神。

        我觉得,提高企业文化的自主创新能力,要做好以下几方面的工作:

        1、?以人为本?的原则。要把员工视为管理的主要对象和公司的最重要资源,始终做到以人为中心,充分反映员工的思想文化意识,激发员工的创新欲望。

        2、员工是公司主体的原则。强调员工不仅是公司的主体,更是公司的主人,要把公司的责任,与员工的前途有机地融合到公司的目标中去。实现员工自身价值的升华和公司发展的有机统一,让员工在企业文化创新中找到自豪感和荣誉感。

        3、领导率先示范。企业文化建设是一项战略性、长期性的工作,企业领导在这个过程中,要先进、深入、带头,有创新、有建树。

        4、突出特色、追求卓越。要突出企业文化的鲜明个性与不同的特色,在建设过程中,要根据公司的实际情况,挖掘、提炼和整理出具有公司鲜明特色的文化内涵。同时,要体现出先进的时代水平,要让全体员工都能欣赏我们的企业文化,从而在这种先进的企业文化中,与社会产生共鸣,达到个个追求卓越,人人创造卓越。

        提高企业文化的共识度与认同度

        文化管理是一种新型的现代 企业管理 方式,正日益受到企业的普遍重视,但在实践中很多企业往往表现为?理念先进,行为落后?的现象,我们认为问题的关键在于未能准确把握企业文化管理的本质,没有切实有效提高企业文化的共识度与认同度。

        一、企业文化管理的涵义

        企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和,通常表现为企业的使命、愿景、价值观、管理模式、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

        理解企业文化需要注意以下两点:

        第一,只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西,如果没有达成共识,目前就不能称之为文化,只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向,即多数员工的共识。当然,共识通常是相对而言的。在现实生活中,通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐,人的追求呈现多元化,人的观念更是复杂多样,因此,企业文化通常只能是相对的共识,即多数人的共识;

        第二,文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识,并被广大员工所认同,成为企业的文化,则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

        我们认为,企业文化管理是指通过文化建设,使广大员工对企业所倡导的文化主张形成共识并产生认同,从而能够有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能,以最大程度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。

        二、企业文化共识度与认同度的提出

        (一)企业文化形成的心理过程

        文化形成是?这样的观念和规则?为企业员工普遍领悟并最终产生自觉行为的过程。这一过程大致可分为三步走,即对文化的熟悉、认知与认同。文化是一个逐渐觉悟的过程,是循序渐进的。

        1、熟悉?这样的?一种文化

        要建立?这样的?一种文化,首先是让员工熟悉企业所倡导的文化。企业可通过一整套文化信息传播网络,如内刊、电视台、内部网、bbs、 标语 、制度文本、培训等多种方式。员工接触到这些信息,感受到文化是?这样的?,从而逐步了解、熟悉企业的文化语言、符号、方式、过程、观念和规则。

        2、认知?这样的?一种文化

        熟悉是认知的基础和前提。认知?这样的?一种文化,即让员工了解为什么必须有这样的一种文化,是对?这样的?一种文化的领悟。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解,而且意味着对文化理念和价值观的理解和深刻把握,员工从接触的大量信息中真正悟出了文化的真谛。

        3、认同?这样的?一种文化

        认知是认同的基础和前提。认同?这样的?一种文化,即员工已经对这样的文化有了自觉,这样的文化已内化为自我的一部分。员工不但认识到文化的意义和重要作用,领悟到文化的精髓,而且对文化有了情感体验,对它形成积极的态度,愿意按照文化的指引行动。当文化成为普遍自觉,企业文化的导入就真正完成了。

        综上所述,企业文化的形成首先要使员工达成普遍共识,即熟悉企业所倡导的文化,并能够认知新文化的意义所在;其次,在达成共识的基础上,还要进一步认同企业的文化主张,自觉按照新文化的要求行事。为此,下面我们提出测度文化形成过程中共识性与认同性的指标。

        (二)企业文化共识度

        1、企业文化要素共识度

        企业文化要素,是指企业中某一项重要的理念、价值观、目标,或一项制度、一种行为方式、一种物质文化现象。

        企业文化要素共识度=(企业中认知该文化要素的员工数/企业员工总数)?100/100

        2、企业文化体系共识度

        企业文化体系,是指企业的整个文化系统,通常包括企业的理念文化体系、制度文化体系、行为文化体系和物质文化体系。

        企业文化体系共识度=(企业中认知该文化体系的员工数/企业员工总数)?100/100

        虽然在一个企业中存在广大员工共有的文化,但由于企业中各个部门的人员和具体工作内容各不相同,这样,各种工作群体就会在各自的环境中形成自己的一些独特的文化,基于企业文化在企业的不同群体之间存在的差异性,下面我们提出分群体的企业文化共识度。

        3、分群体企业文化要素共识度

        分群体企业文化要素共识度=(群体中认知该文化要素的员工数/该群体员工总数)?100/100

        4、分群体企业文化体系共识度

        分群体企业文化体系共识度=(群体中认知该文化体系的员工数/该群体员工总数)?100/100

        共识度的数值范围通常在1%?1之间,1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。

        (三)企业文化认同度

        依次类推,下面我们提出4个测度企业及其不同群体文化认同度的指标:

        1、企业文化要素认同度

        企业文化要素认同度=(企业中认同该文化要素的员工数/企业员工总数)?100/100

        2、企业文化体系认同度

        企业文化体系认同度=(企业中认同该文化体系的员工数/企业员工总数)?100/100

        3、分群体企业文化要素认同度

        分群体企业文化要素认同度=(群体中认同该文化要素的员工数/该群体员工总数)?100/100

        4、分群体企业文化体系认同度

        分群体企业文化体系认同度=(群体中认同该文化体系的员工数/该群体员工总数)?100/100

        认同度的数值范围也通常在1%?1之间,1%代表新文化是由企业家个人或某一先进人物首先独自提出。

        三、把握文化传播规律有效提高企业文化的共识度与认同度

        (一)文化传播的规律

        艾弗莱特?罗格博士的研究揭示了企业文化在企业员工中传播的规律。罗格博士认为,变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的(一般约占总人数的2.5%),它进而传播到?早期采纳者?那里(他们约占13.5%)。一旦这些人对变革思想予以赞同,则?大多数人?就会采纳它了(正态分布曲线中间约68%的部分),最后,?迟缓者?(剩余的约占15%)也会逐渐接受变革思想。

        (二)提高企业文化共识度与认同度的途径

        文化共识度与认同度的提升往往会经历一个从不同群体到企业整体,从核心的文化要素到企业文化体系的渐进过程。

        1、领导层形成并提出新的文化主张

        企业文化内容很多直接来自企业领导者的思想和主张。领导者在形成文化愿景的过程中,往往也会吸收企业中优秀员工(尤其是企业英雄)的先进理念,以丰富和完善企业的文化愿景。

        2、领导层文化向管理团队扩散

        管理团队是以领导层为核心,吸收其他高级管理人员、中级管理者和一些企业内部非正式组织的领导者的管理者联盟。通过领导者的言传身教和选拔提升拥护文化愿景的管理人员,管理团队成员的理念、价值观和行为方式就会逐步趋同,从而形成管理团队文化。

        3、领导者和管理团队导入、深植管理团队文化

        将管理团队文化导入、深植的方法多种多样。在文化导入方面,?以行践言?显得尤为重要,尤其重要的是管理团队关注什么、要求什么、对什么感到不安、奖赏什么、惩罚什么等。

        4、员工对管理团队文化形成积极的态度

        企业文化的形成是员工个人对管理团队文化逐渐形成积极态度的过程。员工对管理团队倡导的文化,通常会经历一个从熟悉、模仿、服从、领悟、认同到内化的过程。

        5、员工共享管理团队文化从而形成企业文化

        企业英雄和文化 故事 对员工会产生很大影响,再加上管理团队的亲身示范和宣传鼓舞,一部分员工的态度开始发生改变。一部分员工直接模仿企业英雄的典型行为,产生企业需要的行为;另一部分员工从企业英雄的行为中理解和认同了企业所倡导的理念与价值观,从而做出企业需要的行为。通过典型的宣传,会有更多的员工做出企业需要的行为。随着共识度和认同度的步步提高,领导者倡导的文化愿景逐渐扩散、渗透到企业员工中间,成为广大员工普遍认同并自觉遵循的理念和行为方式,从而成为真正发生作用的企业文化,使企业迈入文化管理的新阶段。

        进行企业文化培训

        企业文化是以价值观塑造为核心,提升企业绩效和管理水平为目的,优秀的企业文化必须包涵两个要素:一是核心理念是否正确、淸晰与卓越,二是这种理念是否能够宣传贯彻下去,让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。

        很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念,比如?以人为本、追求卓越、诚信、创新?等,核心理念在不同企业间没有本质差别,只是体现在工作方法与行为上,却有本质的区别,这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么,如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

        国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作,但往往不得要领,主要表现在:一、很多企业在进行文化培训时,往往是想起来才做,或者是有了问题才做,也就是?救火式?的培训,没有系统规划;二是没有针对不同层级和职能的人员,?大锅烩?式的企业文化培训; 三是培训形式过于单一,没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用。

        公司已经走上了发展的快车道,机构网点迅速铺设,制度的执行越来越需要文化的整合,以尽快提升管理的效果。建议公司从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划,并尽快启动培训工作。

        一内容要求层次性

        在企业进行文化建设的初期,需要对企业文化理论有基本了解的时候,可采用?大课堂? 的培训方法,不分对象,进行普及 教育 。但这之后,必须进行深入的文化建设,在进行企业文化培训时,需要针对不同层级和职能的人,设计不同的培训内容和形式。

        从企业的层级别来看,高层需要了解企业文化的本质、与 传统文化 的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化,即企业文化与管理技能的结合,没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化;而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念,以及如何在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物 事迹 、行为规范等。

        从企业职能别来看,不同部门对企业文化的需求也不一样,营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、 广告 公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

        二形式要求生动性

        企业培训与学校教育显著不同,一方面在于作为成年人,对单纯的知识教育兴趣度很低,吸收困难,另一方面在于企业培训讲求投资和回报,即必须能够提升员工的能力和素质,对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外,传统的讲授式的培训方式效果很不理想,没有针对成年人学习的特点,也没有针对企业的具体管理问题和经营特色,因此,往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

        诚然,企业文化作为一种比较新的管理理论和方法,以价值观塑造为核心,以凝聚人心、 提升管理水平为目的,他的重要作用是勿庸罝疑的,但往往企业文化缺乏统一的操作办法, 所以往往让大家觉得很?虚?。实际上,企业文化的好坏并不是学来的,更多的需要自动自发的?悟性?,需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平,以身作则,大力推行;中层管理者能够很好地理解并贯彻实施;基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。

        要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化,这就需要员工的感悟。感悟是一种境界,需要综合运用各种培训方法,包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、 拓展训练 、团队训练等,每种方式都有自己的优点,要根据培训内容和对象来选择,比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程,而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程,研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究,并形成共识的课程。公司已经开展几次拓展训练和团队培训,效果很好。应进一步培养员工讲师队伍,降低培训成本,提高培训频率。

        三组织要求完整性

        企业文化建设是个系统工程,不但需要企业上下对文化的内涵达成共识,还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。

        很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系,比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训,而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作,设计专门的培训课程,其中企业文化是非常重要的部分。公司领导也已经率先垂范,进行过多次企业文化方面的培训。但随着公司的快速发展,需要更有体系的培训。

        系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证,建议按照如下几个方面来进行企业文化的培训组织工作:

        1、培训的组织:应建立专门的部门进行企业文化课程研发和培训规划,如企业文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。

        2、培训的内容:从层级和职能两个角度进行培训规划;课程内容的选择:内容是否实用,希望达到什么样的效果。

        3、培训的对象:针对高层、中层、某层、员工、新进人员,组织方式也不一样,比如针对高层的培训,因为高层事务烦杂,所以最好采用相对封闭的培训方式,如封闭的度假区。

        4、培训的人数:企业文化培训一般需要大家研讨,所以人员不宜过多,20人左右是比较理想的。

        5、讲师的选择:讲师的选择有2个途径,一个是企业内部的讲师,可以是专业培训师,讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程,如新进员工培训,也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程;另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问,但需要根据企业实际,不一定是名气越大越好,要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性,比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训,就要选择具备高超讲课技巧的讲师,不一定要请专家。

        6、培训的时间:一般来说,企业文化培训最好分阶段进行,因为这样学员可以有个消化的过程,拿到工作中进行应用,下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通。

        7、培训场地的选择:就企业文化培训来说,一般分组讨论效果比较好,所以场地的布罝要考虑到这一点,太多人在一起培训,缺乏学员之间、学员与讲师的互动。

        8、培训的形式与方法:针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式,如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等。

        9、培训的预算:一般来说,在年初的企业文化工作规划中,就应该根据企业的总体预算进行。

        培训的成本很髙,但没有培训会付出更大的成本。企业文化如何从?虚?到?实?,将公司价值观、服务理念、品牌理念转化为生产力、创造力、市场竞争力,已经成为我们的课题。

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       在座的各位朋友,今天我们讨论的主题是“中国人力资源管理与和谐企业文化建设”。我们反思一下要讨论的问题,大家今天来我想无非是三个方面的需求,第一个需求大家希望得到一些新思维,新方法,新思维,新理念,第二个问题是和谐企业文化。第三个问题就是对企业自身的团队自身的管理岗位过程中遇到的一些问题,希望能够找到答案. 针对这几个方面的问题呢,我觉得还是从我们活动的主题中来思考这个问题。第一个问题什么是企业文化,我今天讲的基本的概念都是颠覆我们商学院,颠覆哈佛MBA的理念。我给一个定义,欢迎大家批评。 关于企业文化我们给一个定义:企业是有生命的,企业的组织的生命体征与生物的体征一样的,也是有两个环境因素决定的。企业文化是企业组织生命的载体,企业文化与人力资源的主要工作应该是如何优化企业组织的基因,那也就是说人力资源总监。首先应该是企业文化基因的工程师。问题出来了,如果你不了解企业文化的结构,如果你不了解企业文化基因的基本元素,如果你不了解企业文化的代谢规律,你就是一个不称职的人力资源总监,不可能建立优秀的和谐企业文化。第二个问题,什么是和谐企业文化。我们从八个方面的因素来考虑,在座的也有我的学员,为什么我提到8个元素呢?很简单,我告诉大家这八个因素的思维从哪里来,从一万年以前,我们中国有一个中国文化的经典叫《易经》。《易经》的基础是八卦,八卦什么意思?大家觉得八卦就是桃色新闻嘛,非常对不起,我认为这是西方文化对中国文化侵略和妖化的结果,使中国的文化受到严重污染,中国的传统文化价值理念已经道理频临灭绝的危险境地。我们应当充分理解什么是八卦,它就是我们中国人分析事物的基本方法,用管理语言来说就是把管理对象分为八个管理系统来认识。在企业的文化里面,和谐的企业文化,那也应该是八个维度。 哪八个维度呢? 第一:明确的企业战略目标体系与有组织的科学的员工职业生涯规划。也就是说企业不但自己有战略目标,也要为员工的发展提供平台和希望。一个员工如果对一个企业你再伟大的企业,再有钱的企业,如果给员工的发展,没有一个清晰的目标和职业生涯规划的话,这个企业是失败的企业,这个企业是短命的企业。第二个问题人本的企业价值理念体系。一个和谐的企业要创造快乐、高尚、幸福和有归属感的团队文化。而我们现在的企业很多集团,不可能也没有认真地去考虑,为我们的员工提供快乐、幸福、高尚、有归宿感的文化氛围。导致这样问题是什么原因呢,员工的忠诚度极差,有一个知名的台湾企业集团,一夜之间就能跑掉一千员工,他还抱怨说中国的人力资源匮乏,所以呢就在越南再建立一个新的生产基地,以此来要挟大陆人力资源市场。我觉得他们集团应该反思,在欧洲市场也因为不和谐的员工关系付出了沉重的代价--巨额亏损。在比如华为集团最近为了应对和规避国家新《劳动法》有关条款,先辞退一万名员工再重新聘任。一个不忠于员工的企业,却要员工终于企业,这可能吗?比如自己都没有尽到责任,还要自己的妻子说,她爱你,爱的起来吗?我们对我们的员工不忠诚,逃避责任,却要求员工忠诚于我们企业和团队,这是愚蠢的、自大的。第三个方面的问题,就是企业要有富于激励和管理、控制适度的制度体系。很多人认为管理的主要手段是管理,我认为这是积极错误的。管理的主要手段是激励而不是控制,激励才是管理的主要目的,控制仅仅是辅助手段和风险防范措施而已。而管理的激励职能往往被忽视了。结果呢,不管就乱,一管就死。这就严重背离了管理的激励原理。让我们的周围,充满信任、激励、协作、互助的人文关怀的阳光。第五个方面,要具有弹性、柔性、和谐、扁平的组织架构体系,能够对组织、团队与个人的绩效进行科学评价体系。在此基础上才有可能实现明确目标,科学分工,合理授权,厘清责任,权利对能,奖惩得当,宽严有度,监督有序,高效沟通,执行有力的和谐运营文化。第六个方面呢,要求企业能够建立个性化的市场定位和独具特色的营销服务管理体系。市场是创造出来的,一定要树立全员市场竞争、服务与创新意识。同时,根据企业市场竞争战略,积极建立企业团队市场管理、服务目标、责任、绩效考核与激励制度体系。能够通过制度来保障企业、消费者、执行团队、战略联盟和每个营销管理人员等各方面的的权益,通过现代公共关系管理手段,创造企业诚信、诚意、诚实的和谐营销文化。第七个方面,要求企业能够建立富于创新的技术、质量和研发管理以及知识产权保护体系。全球经济一体化和高度信息化,要求企业能够有不断学习、创新的能力。因此,一定意义上讲,一个企业的学习能力直接影响着企业的核心竞争能力。企业的创新能力包括:战略创新、文化创新、制度创新、运营创新、组织创新、服务创新、质量技术创新、品牌创新与资本运营创新九个部分。任何一个企业、团队,学习能力越强,创新能力越强,创造新价值的能力就越强。 第八个方面,企业必须建立多元的、优化的资本结构和企业终极和谐价值体系。任何一个企业,要长大,必须有一个符合市场竞争和所在地法律的现代法人治理结构。这就要求企业一创始就能够形成产权、股权清晰,股东会、董事会、监事会机制健全,能够形成决策科学、监督合理、执行有力的运营体制。使企业在今后的发展中,积极履行社会责任,实现人力资源资本化,积极与资本市场接轨,逐渐优化股本结构、资本结构和资产结构,通过资产经营和资本运营两个途径,实现快速可持续发展,做一个负责任和受人尊敬的企业公民。上述八各方面,就是从《易经》的乾、兑、离、震、巽、坎、艮、坤八卦思想体系演化来的。当然,说复杂一点,按照企业全息管理理论,和谐的企业管理模型,分为八个管理系统,九个管理层次,资本链、信息链、价值链三个管理维度,总计形成216个一级管理模块。这就给大家绘制一个和谐企业文化的管理地图。那如何来按照这个地图,来创造我们企业和谐的企业文化,如何使我们的企业可协调,可持续,能够长寿,如何优化企业的基因结构呢?我刚才讲了,企业文化和企业的生命,是由企业基因和企业生存竞争环境两个因素决定的。 我们今天讨论有关劳动关系的“三法”问题,就是企业的法律环境变化问题,环境变我们企业的也应该适应这种变化,基因不适应环境的变化就要遭淘汰。 这个问题怎么执行呢,我希望能够为我们人力资源总监的HR管理提供一个全息的工具模型,这个工具呢,说起来也非常简单,只有几个字我希望大家记一下: 一、管理的目标。从事人力资源管理工作,从这个岗位的基本职责出发,你必须充分了解和理解企业发展状况和未来的发展趋势,你必须有一个管理目标。 二、价值理念。 三、管理制度。 四、运营模式。 五、组织的执行。 如何执行?由谁来执行?很多的企业把人力资源的总监当成装饰材料,为什么呢?让大家招优秀的人才能以很低的价格把人才聘进来。把他的资源,有利用价值的东西利用完了以后,然后不好开除的,总裁和总经理让人力资源经理去得罪人去。 六、人力资源的市场。人力资源管理近来要为企业的员工创造一个创新学习的一个平台。 七、创新学习平台。企业不单要为员工创造学习条件,而且还有利于企业的市场创新,产品创新,价值创新、品牌创新等创新体系的建立,尽快形成持续不断的创新机制。 八、人力资本管理。我们应该认识到人力资源管理本身就是一个“老旧”的概念,是应该革命掉的理念和工具,落后的人力资源就跟人的肥胖症一样,一个人越肥胖就会出现三高,血糖、血脂、血压高。一个企业HR资源越多,对这个企业的生命威胁也是越大的,也是很危险的,也会得“企业三高症”。那人力资源的总监是要干什么呢?把企业的这些资源尽快资本化。就是要把企业多余的“脂肪”,“蛋白质”,“氨基酸”消耗掉,变成企业组织的创新能力,变成财富,变成未来的市场竞争力,变成潜在的价值,或者是变成现实的购买力。 那这样一个全息的人力资源管理工具如何来操作呢。最后一点我希望跟大家分享一下,孔子在去世以前收了一个徒弟叫曾子,写了一本书叫《大学》。《大学》讲的非常简单的道理就是“三纲八目”。什么叫三纲,就是“明明德、亲民、止于至善”。“明明德”对企业管理而言,就是跟我们企业所所有的员工指明方向。“亲民”就是把企业的每一个员工都要当做自己的家人一样,让它能够感受到集体的温暖,有安全感和归宿感。“止于至善”要以善待人,善待员工。仁者爱人,对员工负责,为员工的现在、未来发展多考虑,关心员工的精神需要,鼓励员工参与企业和团队的创新、决策等管理议程,尽量能够满足员工的正当需求,这就是善,就是“亲民”。最后是“八目”,如何来实现我刚才讲的建设和谐企业文化问题,《大学》里面有现成的答案,MAB里面没有。 第一叫“本末”,企业的“本末”是什么,你从事企业的管理,什么是本,什么是末,一定要分清楚,切不可“舍本逐末”,就是“坤卦”,斯言:地势坤,君子以厚德载物。 第二是“格物致知”。我们要让我们的员工怎么样来格物致知,格物致知干什么?我就告诉大家是四个字,两个词一个叫创新,一个叫学习,这叫格物致知。就是“艮卦”,是为企业的创新服务,精细管理,创新管理。 第三是“诚意”,不管是我们创造市场,还是我们的企业人力资源和人力资源资本的管理运营,都要有诚意,以诚待人。诚之所致,金石为开。就是“坎卦”,是水。老子讲“上善若水”,就是作市场的最高原则。第四是“正心”。“正心”就是说我们要有很闪亮的,富于责任感的爱心。 下面的四条就是“修身”、“齐家”、“治国”、“平天下”,也分别与易经八卦的“震卦、离卦、巽卦、乾卦”相对应。 整个这八条才形成了一个完整的、美伦美幻的、和谐的伦理道德和心灵结构,有了这样一个和谐的灵魂,才有可能建立起和谐的人际关系,才有可能建立起和谐的团队和和谐的企业文化。和谐企业文化建设要从和谐心灵的修炼做起。 为什么我们的传统文化叫阴阳?阴阳——如果不懂阴,就没有阳。“孤阴不生,孤阳不长”。结果我们有了共和国历史上国家级***这样的贪污犯,副委员长、政治局委员和部委级高官出经济问题者屡见不鲜。很多知名企业的领袖人物赵新先、顾雏军、周正毅、王效金等也纷纷落马,原因是什么呢?修身、齐家、治国、平天下,如果不从“本末”来考虑,如果不从格物致知来考虑,如果没有诚意,如果心术不正,那么就成了永远是欺骗别人,同时也是在欺骗自己的一个谎言。 所以我们的人力资源经理,不但要做好企业的人力资源的整合,也要做好企业人力资本化开发战略。同时也要要求我们自己从心灵结构的优化、进化、团队和企业人格修炼开始,帮助企业树立“以人为本”的价值理念和制度体系,能够为每一个员工创造公平、公正、公开的充满阳光的制度环境,共同激励,共同创新,创造一个美好和谐的文化环境来出发。谢谢大家! 乾泉教授学术生涯: 管理哲学专家,现任联合国全球论坛学术顾问、国家十一五规划653工程“国学与和谐企业文化建设”项目首席专家、国际管理工程学会副会长、中国管理哲学论坛秘书长、清华大学国学商道项目办、北京师范大学易学文化研究中心教授、中国人民大学中西方比较方向DBA项目首席专家,全息创新管理研究院院长等职务。全国先后有一万多高管人员受训,为100多家企业提供管理诊断或咨询内训,先后担任多家企业集团的管理顾问、经营策划、独立董事等,积累了丰富的理论和实战管理咨询工作经验。

       好了,今天关于“企业文化建设方案100例”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“企业文化建设方案100例”有更全面、深入的认识,并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。